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【腾讯/阿里/百度】揭秘BAT的职位层级、薪酬、晋升体系(汇总版)

无忧精英2019-04-23 03:07:10


只有登上山顶,才能看到那边的风光


互联网圈有这么一句话:百度的技术,阿里的运营,腾讯的产品。那么代表互联网三座大山的BAT,内部人才体系有什么区别呢?薪酬福利在对应的级别又是如何?晋升是否会遭遇天花板?今天小编就带领大家看一看!


◆    


 腾 讯 


01 职级


腾讯职级体系分6级,最低1级,最高6级。同时按照岗位又划分为四大通道,内部也叫“族”,比如:

  • 产品/项目通道,简称P族

  • 技术通道,简称T族

  • 市场通道,简称M族

  • 职能通道,简称S族


以T族为例,分别为:

  • T1:助理工程师 (一般为校招新人)

  • T2:工程师

  • T3:高级工程师 3-1相当于阿里的p6+到p7(能力强可能到p7)

  • T4:专家工程师

  • T5:科学家

  • T6:首席科学家


目前全腾讯貌似就一个T6。


每一级之间又分为3个子级,3-1是任命组长/副组长的必要条件,其他线也是这样。T4基本为总监级,也不排除有T3-3的总监,因为T4非常难晋级。


02 晋升


腾讯的晋级还是很困难的。尤其是T2 升T3,T3升T4。非常多的人卡在2-3,3-3没办法晋级。有的小伙伴做了3、4年的2-3 也升不上去,这时就是创业公司挖人的好时机。在新团队中提供更大的发展和创作空间,对在腾讯奋斗多年却无法晋升的员工来说是一个极大的诱惑。


03 薪水


腾讯薪资架构:12+1+1=14薪

年终奖:看部门盈利情况,一般是3个月


级别越高base薪酬也越高,一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资,T3.1的base 2w+,T3以上级别的员工都会有股票期权,腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票,从08到现在股票up了500%+,T5+的base薪酬在600w~800w/年。


04 人才流动


人才流动的可能:

在深圳:很多腾讯员工都买了房,当你的房子,妻子的工作,儿子的学校,你的朋友圈,都在一个城市的时候,换城市就有困难了。所以只能挖一些比较浅的人走。


在北京:人数不少 ,不过骨干员工不多。腾讯视频的主要团队在北京的倒是不少。


在成都、大连:在这些二线城市,腾讯就是当地最好的互联网公司了,提供的待遇也是非常高的,不少人都对自己的薪资比较满意,工作环境也很满意。跳槽的可能性低了很多。


05 人才结构


腾讯的研发序列硕士学历的占多度,211大学,985大学占多数。大家都知道腾讯研究院解散了。去年走出来很多人,腾讯人才创业比例不高。


在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板。可能新人进去,学东西会很多,但业务线就这些,没有那么多坑,自然也就很难晋升高级岗。


在腾讯最悲剧的时刻就是公司有收购和整合。搜狗合并,搜搜的人哭了,京东合作,易迅的人哭了。在腾讯跳出来碰到最大的问题就是,外面的公司太不完善了。




阿里巴巴


01 职级


阿里巴巴有两套人才发展体系,一套体系是专家路线,程序员、工程师,某一个专业领域的人才。【P序列=技术岗】

另一套体系就是M路线,即管理者路线,从M1到M10,把每一个层级的评判能力全部细分,它的能力表现是什么,要达到什么样的层级,全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。【M序列=管理岗】


大部分都归纳在P序列 ,你的title+工种。比如P7产品经理=产品专家。


一般到P3为助理

  • P4=专员

  • P5=资深专员

  • P6=高级专员(也可能是高级资深)

  • P7=专家

  • P8=资深专家(架构师)

  • P9=高级专家(资深架构师)

  • P10=研究员

  • P11=高级研究员

  • P12=科学家

  • P13=首席科学家

  • P14=马云


同时对应P级还有一套管理层的机制在:


  • M1=P6 主管

  • M2=P7 经理

  • M3=P8 资深经理

  • M4 =P9 总监

  • M5= P10 资深总监

  • M6 =P11 副总裁

  • M7=P12 资深副总裁

  • M8=P13 子公司CEO 或集团其他O

  • M9=P14 陆兆禧(前马云)


在阿里早些时候P级普遍偏低,专员可能是P2这样,后来有了一次P级通货膨胀,出现了更多的P级。在阿里只有P6(M1)后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。


比如:B2B的普遍P级较高,但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。(低于P6的除非项目出色有RSU奖励,否则1股都拿不到)


02 晋升


晋升很简单:

1. 晋升资格:上年度KPI达3.75。

2. 主管提名。一般KPI不达3.75主管不会提名。

3. 晋升委员会面试。(晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。)

4. 晋升委员会投票。


P5升P6相对容易,再往上会越来越难,一般到P7都是团队技术leader了,P6到P7非常难,从员工到管理的那一步跨出去不容易,当然有同学说P一般都是专家,M才是管理,actually,专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。


03 薪水


• 阿里薪资结构:一般是12+1+3=16薪


• 年底的奖金为0-6个月薪资,90%人可拿到3个月


• 股票是工作满2年才能拿,第一次拿50%,4年能全部拿完


百 度


01


百度的级别架构分成四条线。


技术序列 T:T3 - T11 (一般对应阿里高一级序列,如:百度T3=阿里P4,T5/T6属于部门骨干,非常抢手)


产品运营序列 P:p3-P11 (产品和运营岗,对应阿里高1-1.5级序列 百度p3=阿里P4-P5之间)


后勤支持部门 S :S3-S11 (主要是公共、行政、渠道等等,晋升比较困难)


管理序列 M:M1-M5 (每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A,至少是部门二把手了,李明远是M3.2,以前的汤和松都是这个级别,李彦宏是唯一的M5,其实从M3开始就有机会加入E——star,类似于阿里的合伙人会议,属于最高战略决策层。


02 薪资


月薪*14.6(12+0.6+2),其他岗位:月薪*14


T5以上为关键岗位,另外有股票、期权。T5、T6占比最大的级别,T8、T9占比最小,级别越高,每档之间的宽幅越大。



03 晋升


基本上应届毕业生应该是T3,但是内部晋升非常激烈。公司那么大,部门和部门之间有业务竞争,肯定也有人才竞争。


通常应届毕业生入职1年多能升到T4,但如果你的部门业务足够核心,或许1年就可以了。3年升T5。从目前百度的情况来看,核心工程师集中在T5/6,但是从5/6到7是非常艰难的过程。


百度是很唯KPI至上的,其次部门很核心,再次老大话语权比较高,相对晋升容易些。


一般情况分2种:

1. 自己提名,当你自己觉得已经具备下一level的素质,可以自己提名,提名后进入考察期,主管设定考察期目标,考察通过顺利晋升,考察不通过维持原层级不变;

2. 主管提名,如果是主管提名,一般都是直接通过的,但是如果你现层级已经比较高了,那就不是直接提名这么简单了。


P.S.如果你能升到T7,基本上是TL的级别,写代码/直接做业务的时间就很少了。


04 人才能力优势分析


  • 产品的能力

百度在PM的培养体系上还是非常完善的,特别是思考问题的能力,要求思考问题的本质,了解用户的底层需求,从系统层面解决。

  • 逻辑能力和推动力

由于百度是矩阵式结构,要求PM要协调多部门一起工作,在说服各部门一起工作的过程中会锻炼PM极强的逻辑能力,同时,在日常工作中需要通过激励策略,推动各部门的工作,锻炼了员工推动事情快速发展的能力。

  • 数据能力

在百度,数据贯注工作的始终,培养了百度员工良好的数据分析、管理和思考能力。


05 人才能力优势分析


  • 跨团队管理能力

百度管理线偏重于垂直,因此基本上没有管理过RD/PM/市场等综合管理人才,百度培养的人才专业度很高,但复合型不足。

  • 快速决策能力

百度所有的产品线都需要几个部门讨论,所以决策的流程比较严谨。而创业公司迭代迅速,很多方案比较即兴,且要求短期内取得成功。在这方面,百度培养的人才动手能力明显不足。


自由和空间:让BAT“毕业生”华丽转身

总的来说,经过BAT锻炼打磨出的员工大多具有很强的执行能力和协调能力,但同时也面临着工作太过单调、缺乏创造空间、晋升天花板等等问题。


创业公司在搜罗人才时,要从人才的根本需求出发,对候选人清楚描述项目框架、产品结构、未来前景以及实现前景的具体节奏,尽可能获得对方认同,同时提供更自由的创造空间和更广阔的发展空间,并用优厚的期权和福利吸引更多他们,就会发现其实BAT的“墙脚”也并没有那么难挖。

(本文汇编知乎、互联网那点事儿等公众号,如有侵权或错误,请联系小编删改,谢谢)

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